EMBA课程《薪酬管理》笔记

薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：货币薪酬包括工资（薪资）、奖金、福利、津贴、股票期权等，非货币薪酬包括非货币性的服务以及各种间接以货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。

薪酬是员工从事劳动或工作的物质利益前提，它与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的劳动态度和工作行为的重要因素之一。

薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。因此如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程——评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。

经济性报酬会在中短期内激励员工并调动员工的积极性，却不是万能的；而非经济性报酬对员工的激励是中长期的，才是最根本的。

薪酬由多部分构成，主要包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大部分。

基本薪酬体系分为:职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系。

以职位为基础的薪酬体系主要依据职位在企业内的相对价值为员工付酬，职位的相对价值高，其薪资等级也高，反之亦然。

技能薪酬体系是指组织根据员工掌握的与工作有关的技能、知识支付基本薪酬的薪酬制度。

在能力薪酬体系中，决定薪酬的因素是实现高绩效所需的绩效行为能力（competency）。它不仅包括知识和技能，还包括行为方式、个性特征、动机等因素。这些对实现高绩效至关重要的能力构成了薪酬支付的基础。能力薪酬体系强调依据员工具有的工作能力来确定员工的报酬。由于能力薪酬摒弃了职位晋升与薪酬高低的关系，在价值取向上主要倡导提升个人能力；与传统薪酬体系相比，能力薪酬体系更有利于实现组织的目标，对于逐步转向扁平化、团队化以及因环境的复杂多变而使得工作不再稳定的企业或组织更合适。

为了把薪酬与绩效联系起来，鼓励员工更加努力地工作，出现了绩效薪酬体系。在这一体系中，薪酬由员工的工作业绩来决定。

绩效薪酬体系的特点是：有利于将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人工成本；但也有一些局限性，主要的就是对绩效指标的量化操作上难度较大，在追求短期绩效的同时会助长员工短期行为，而损害了长远利益，有时甚至在追求个人绩效时牺牲团队利益。

根据支付基础的不同，绩效薪酬可分为组织奖励、团队奖励和个人奖励三种。

通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效不同而不同。

绩效薪酬的形式是多种多样的：可以是基于个人的，如计件工资制、绩效加薪、一次性奖金等；也可以是基于团队或者企业整体的，如利润分享计划、收益分享计划等。

绩效薪酬可以是短期的，如销售奖金、年度奖励等；也可以是长期性，如股票、股票期权等。

包括员工的工作业绩，即产品的数量和质量、时间和成本，还包括工作态度、工作能力等，在建立绩效评价制度时，要使绩效评价指标全面，不仅包括财务类的业绩指标，更应包括客户、发展类的长期潜力指标，可以借鉴组织评价的一种方法——平衡计分卡。