从40年前没有一家真正意义上的“现代企业”，到今天超过2000万家企业遍布全国及海外，究竟是什么样的一群人在创立并领导中国企业？他们具有哪些独特的领导力特质和行为模式？面对变化，他们又将如何发现机会，驾驭变革？
长江商学院领导力与激励研究中心调查了1909位企业高层管理者，希望能够从领导力维度，真实、形象、具体地展现中国企业领导者群像，并从中发现推动中国经济持续增长的领导力特质。
张晓萌
美国马里兰大学
史密斯商学院博士
长江商学院高层管理教育项目副院长
组织行为学及管理学副教授
领导力与激励研究中心主任
《转型时期中国企业高层管理者领导力研究》成果已于《哈佛商业评论》中文版2019年4月刊发布。详情请点击《揭秘中国企业家领导力变迁全画像》。
长江商学院领导力与激励研究中心“中国企业高层管理者领导力特质系列研究”的首份成果《转型时期中国企业高层管理者领导力研究报告》近日正式发布。
该研究报告以情境领导力及行为理论为框架，将个人领导力特质测评应用于大样本的定性和定量研究，是本土管理学界对中国企业高层管理者群体领导力第一次全方位的数据解读。
研究报告显示，在具有中国特色的市场演变中成长起来的中国企业高管群体有其独特的共性，即他们的自然人格以权威型为主，善于开拓，注重事以及任务结果。
而在变化的工作情境中的领导力风格却由本性的开拓型大幅调整为全面管理型，即注重人与事的平衡，甚至在某种程度上刻意减低权威型行为特质，而且中国企业高管领导力强化关系导向、弱化任务导向的转型，将成为一个长期趋势。
面对瞬息万变的外部环境，企业领导者要不断挑战常规，提出对未来的愿景，并激励组织成员实现其愿景。随着信息技术的飞速发展和经济新常态的到来，企业领导者面对来自市场、产品、人才等方面的巨大压力和挑战。
在这个充满VUCA（不稳定性、不确定性、复杂性、模糊性）的时代，什么样的企业领导者可以最终制胜？在这个转型时期，聚焦领导力研究更具时代意义。
中国企业高层管理者领导力特质
此项研究中将领导力分为五种行为属性，分别为权威型、社交型、耐心型、逻辑型以及随机应变型。其中：
权威型领导者指的是以结果为导向，积极主动性强，坦率直言，追求赢的目标和高挑战性的工作，注重对环境施加影响和掌控的领导者人群；
社交型领导者以人际为导向，积极主动沟通，富有同理心，容易融入情境，善于鼓励和激励他人，善于描绘愿景；
耐心型领导者富有耐心，关注人际关系和谐、稳定，做事情有条不紊，同时关注中长期规划发展；
逻辑型领导者以系统为导向，结构分析性强，重视程序、遵守规则、高度谨慎、喜欢精确性，呈现出冷静的管理者形象；
随机应变型领导者具有很强的环境适应力，善于协调沟通，能够根据环境的需要灵活地调整行为方式，在复杂多变的形势下显得更加游刃有余，讲究多赢。
《转型时期中国企业高层管理者领导力研究》成果已于《哈佛商业评论》中文版2019年4月刊发布。详情请点击《揭秘中国企业家领导力变迁全画像》。
长江商学院领导力与激励研究中心“中国企业高层管理者领导力特质系列研究”的首份成果《转型时期中国企业高层管理者领导力研究报告》近日正式发布。
该研究报告以情境领导力及行为理论为框架，将个人领导力特质测评应用于大样本的定性和定量研究，是本土管理学界对中国企业高层管理者群体领导力第一次全方位的数据解读。
研究报告显示，在具有中国特色的市场演变中成长起来的中国企业高管群体有其独特的共性，即他们的自然人格以权威型为主，善于开拓，注重事以及任务结果。
而在变化的工作情境中的领导力风格却由本性的开拓型大幅调整为全面管理型，即注重人与事的平衡，甚至在某种程度上刻意减低权威型行为特质，而且中国企业高管领导力强化关系导向、弱化任务导向的转型，将成为一个长期趋势。
面对瞬息万变的外部环境，企业领导者要不断挑战常规，提出对未来的愿景，并激励组织成员实现其愿景。随着信息技术的飞速发展和经济新常态的到来，企业领导者面对来自市场、产品、人才等方面的巨大压力和挑战。
在这个充满VUCA（不稳定性、不确定性、复杂性、模糊性）的时代，什么样的企业领导者可以最终制胜？在这个转型时期，聚焦领导力研究更具时代意义。
中国企业高层管理者领导力特质
此项研究中将领导力分为五种行为属性，分别为权威型、社交型、耐心型、逻辑型以及随机应变型。其中：
权威型领导者指的是以结果为导向，积极主动性强，坦率直言，追求赢的目标和高挑战性的工作，注重对环境施加影响和掌控的领导者人群；
社交型领导者以人际为导向，积极主动沟通，富有同理心，容易融入情境，善于鼓励和激励他人，善于描绘愿景；
耐心型领导者富有耐心，关注人际关系和谐、稳定，做事情有条不紊，同时关注中长期规划发展；
逻辑型领导者以系统为导向，结构分析性强，重视程序、遵守规则、高度谨慎、喜欢精确性，呈现出冷静的管理者形象；
随机应变型领导者具有很强的环境适应力，善于协调沟通，能够根据环境的需要灵活地调整行为方式，在复杂多变的形势下显得更加游刃有余，讲究多赢。
研究发现，中国企业高层管理者中权威型行为风格超过半壁江山（52%），高于常模数据人群37个百分点；其余各型分配了剩下的份额：社交型10%、耐心型6%、逻辑型12%和随机应变型21%。
中国企业高层管理者整体在最自然的状态下以强势权威的风格呈现自我人格，他们以结果为导向，积极主动性强，喜欢高挑战性的工作，注重对环境施加影响和掌控，同时他们身上兼有社交型、耐心型、逻辑型和随机应变型等行为特点，展现出多元化的一面。
在工作环境中，基于工作内容要求和环境变化，不同的人群会主动或被动对自身行为做出调整改变。可以看出，高管整体呈现出低调谦和的态度，帮助和支持团队，注重发展人、培养人的工作；而由于所处大环境的变化，他们更注重把控大局，打破规则，进行创新。
同时在对外沟通方面，部分高管想要加强对外交流，而部分高管则更加注重观察和思考。从整体来看，他们在工作中都更加关注人的感受和互动，对事情多是给予授权与寻找创新思路，反映出他们内外兼修、顺势而动的工作追求。
他人眼中属性图形反映了他人对高层管理者行为的看法或印象，在外界看来，高管善于协调沟通，在不同的环境可以游刃有余地扮演不同的角色，但是依旧保持着明确的结果导向，展现出希望主导和掌控的一面。
中国企业高层管理者是一群目标感强，思想超前，标新立异，自我要求高，变通性较强，并且精力充沛的群体。他们喜欢把控大的发展方向、求新求变以及通过良性人际互动达成工作成果，虽然承受压力较大，但他们具备自我修复和持续向前的能力，同时懂得结合自身背景、经历和经验，实现自我和团队价值。
不同行业与领导力
经过行业分类，中国企业高层管理者呈现出不一样的行业特点，其中制造、房地产家居、计算机互联网、医疗保健行业的高管都具有鲜明的权威型行为风格，他们更加注重结果和效率，具有非常强烈的事业心和成就欲望；教育培训咨询行业的高管对规律和精确性要求非常高，并且沟通意愿也较强；零售行业和计算机互联网行业的高管有较强的人际影响力和表达欲望，这与行业发展要求也相吻合；电力行业和金融行业的管理者能够根据市场环境进行灵活调整，达到快速多变的要求；医疗保健行业是研发和科技密集型产业，可以看出对高管长期研究的耐心和严谨性有严格要求。
经过行业分类，中国企业高层管理者呈现出不一样的行业特点，其中制造、房地产家居、计算机互联网、医疗保健行业的高管都具有鲜明的权威型行为风格，他们更加注重结果和效率，具有非常强烈的事业心和成就欲望；教育培训咨询行业的高管对规律和精确性要求非常高，并且沟通意愿也较强；零售行业和计算机互联网行业的高管有较强的人际影响力和表达欲望，这与行业发展要求也相吻合；电力行业和金融行业的管理者能够根据市场环境进行灵活调整，达到快速多变的要求；医疗保健行业是研发和科技密集型产业，可以看出对高管长期研究的耐心和严谨性有严格要求。
根据八大行业高管分布进行数据统计，每个行业表现的行为明显程度不一致。个性的鲜明强弱体现了不同行业的高管独有的特点，但无论个性是强是弱，都有着各自安身立命的优势。
计算机互联网行业高管个性极为鲜明，他们的行为通常比其他人表现得更为突出，呈现出强烈的“我要革新”的姿态；电力行业高管的个性相对最不鲜明，他们个性更为柔和，有非常强的适应性和灵活性。
工作中的满意度体现了高管对自我目标预期的实现度。相比而言，医疗保健行业的高管对自己最不满意，他们行业专业性强、门槛高，近年来的转型与变革对行业冲击较大；满意度最高的是计算机互联网行业的高管，互联网大势发展迅猛，属于风口行业，前景较好，更多高管能够通过行业发展获得自我实现。
从行业角度来看，不同行业由于竞争压力、外部环境差异和自身行业特点，体现出不同的领导力风格。比如金融行业、计算机互联网行业以及房地产家居行业，在各自转型和发展期间，高管展现出差异较大的应对状态。
具体而言，金融行业和计算机互联网作为高收益高风险行业，对于创新求变要求明显增加，如何标新立异快速抢占市场成为高管关注的重点。而房地产家居行业处于拐点时期，高管领导力特质体现在如何进一步把握走势，需要注入更多思考和研究。医疗保健行业的高管目前压力较大，除了加大对专业品质苛求的要求外，还需要结合健康需求痛点进行拓展和研发。
教育培训行业的高管状态优于其他行业，电力行业的高管由于所处的行业地位和企业背景的特殊性，展现出更多温和的一面。制造行业的高管在把守质量和安全底线的同时，追求创新和改变，零售行业的高管则展现出较高的沟通影响力和人际关注度。
不同职位层级与领导力
不同职位自然状态下的行为属性形成了阶梯化的特点，职位越高紧迫感、目标感越强，这说明高层、中层更注重追求结果与目标，基层因为工作职责都以具体执行事务为主，所以更关注细节。不同层级中不同职位的适应性和灵活性是一样的。
不同职位自然状态下的行为属性形成了阶梯化的特点，职位越高紧迫感、目标感越强，这说明高层、中层更注重追求结果与目标，基层因为工作职责都以具体执行事务为主，所以更关注细节。不同层级中不同职位的适应性和灵活性是一样的。
在他人看来，与本我决策思维对比发现，整体凭借经验依靠感觉做决策的高管显著减少，而依据经验和事实相结合以及事实型决策的高管明显增加，以中层管理者最为典型。
他们在工作环境的长期影响下，给他人留下的印象是依据大环境和企业现状开展工作，决策更加稳健，而作为中层管理者需要承担着上传下达的沟通作用，使得他们更加注重客观依据，思虑更多，谨慎决策。
中国企业高层管理者个性鲜明，是一个要结果要目标，个人影响力较大，经历丰富的群体，他们精力充沛，自身也处于希望飞速发展的阶段。在工作中有意识让自己放低姿态、更具亲和力，整体工作结果较为满意。
中层人员作为公司内部“夹心饼干”，自然承载更大压力，内外协调，需要把公司的战略很好地执行传承，所以他们的压力状态需要引起高层人员的关注，给予必要的指导、帮助和纾解。
基层人员作为执行层面而言，按照规定要求完成本职工作，整体压力状态较小，压力与职业层级呈正相关关系。
“一把手”领导力研究
“一把手”和其余高层是此次研究的细分类型。在工作风格上，“一把手”更关注大的动向，希望及时调整策略，及时紧跟快节奏发展的时代，市场敏锐度更高，其余高层中对内专业管理和全面考虑推进工作的比例更高。
“一把手”和其余高层是此次研究的细分类型。在工作风格上，“一把手”更关注大的动向，希望及时调整策略，及时紧跟快节奏发展的时代，市场敏锐度更高，其余高层中对内专业管理和全面考虑推进工作的比例更高。
“一把手”的个性鲜明程度明显大于其余高层，可见“一把手”群体的个性越来越容易识别，个人社会效应也在逐步放大，个人感召力和影响力逐渐独树一帜。其余高层因为职位、工作性质与工作内容等差异，个性相对没有那么突出。
作为企业“一把手”、决策人，中国企业家个性鲜明，部分彰显个人主义色彩，他们果敢、具前瞻性、不断突破，虽然工作中承受较大压力，但是仍然坚持带领团队闯出一番天地。
其余高层虽然整体也比较强势，但是基于各自分管领域不同，显示出更加多元的行为特点和思考方式。无论企业“一把手”决策人还是其余高层，他们均对自己高标准严要求，在实际工作中有意识放低姿态、更具亲和力，更加关注团队协作，应对市场竞争。
不同企业性质与领导力
无论在哪种性质企业或机构中，中国企业高层管理者普遍注重工作效率，行事果断步调快、喜欢多元化的事物，勇于开创和冒险、敢于挑战未知领域，是快节奏的行动派。
非营利组织高管较为特殊，他们既关注目标结果，又注重细节与流程。另外，外企和民企高管目标感和竞争意识都很强，更关注实质报酬。
社交型特质代表着对外交流，开放和共创，而工作中部分国企高管希望更加低调，降低主动沟通的意愿，注重观察和思考；外企高管则体现出更愿意与人沟通的欲望，更加友善热情影响他人，加强团队互动。
社交型特质代表着对外交流，开放和共创，而工作中部分国企高管希望更加低调，降低主动沟通的意愿，注重观察和思考；外企高管则体现出更愿意与人沟通的欲望，更加友善热情影响他人，加强团队互动。
在不同类型企业高管中，主要以开拓型和全面管理型工作风格为主，他们大部分具有很强的开拓意识，同时也懂得发挥内外兼备的管理风格，但总体来看，战略规划型非常少。非营利组织更加注重制度化的内部专业管理，在专业支持风格上又一次展现出了组织独特性。
不同企业性质的企业家表现出不一样的领导力特质。国企高管兼具更多变通性，民企高管更加快速高效，直击目标，外企高管更加注重沟通影响，而非营利组织高管谨慎周详。他们面对企业不同发展阶段、文化和规划，注重调整自己和团队，发挥优势，追求目标价值。
综上所述，通过对领导力行为特质的多维度、多角度分析，我们发现，研究群体代表的中国高层管理者阶层整体目标感、行动力和责任感均很强，是一群想做事、敢做事、做成事的社会中流砥柱，他们肩负着跨时代振兴经济的使命。他们善于挑战自我，面对压力善于带领团队突破困难，懂得自我修炼，求知欲和成功欲非常强烈。
身处不同行业的管理者呈现出不同的领导力特质。备受关注的金融、计算机互联网和房地产家居行业的管理者正乘风破浪、砥砺前行；医疗保健和教育培训咨询行业的管理者正在或马上面临严峻挑战，处于蓄势待发状态；制造、电力和零售等传统行业的管理者结合传统和创新要求在努力实践。
在不同的岗位上，管理者展现的领导力特质也不相同。身处企业核心决策层的管理者展现出领头羊的特质，其中作为企业决策者的“一把手”较其余高层个性更加鲜明，勇于开拓，引领企业、行业和社会变革。中层管理者担负上传下达、确保战略执行的重担，在压力中前行。基层管理者做好排头兵，加速完成上级求新求变的目标要求。
由于企业性质不同，管理者领导力也有差异，体现了不同的企业文化。民企更加快速高效、外企压力重重、国企兼具更多变通性、非营利组织谨慎周详。不同企业性质让管理者有不同的生存状态，尤其针对民企和非营利组织，压力状态和工作思维方式均存在较大差异。
我们期待，各行各业、不同性质和职级的企业领导者积累更多成功实践，展现出更为鲜明的领导力属性，推动管理学界和业界的研究和学习。
《转型时期中国企业高层管理者领导力研究报告》是长江商学院领导力与激励研究中心“中国企业高层管理者领导力特质系列研究”的成果之一。这项研究从长江商学院EMBA以及EE（高层管理教育项目）在读学员样本库中抽取了1909份样本，覆盖中国大陆及港澳台地区，主流行业，企业性质包括民企、国企、外资以及非营利机构，其中78%来自企业／组织最高决策层，有62%的学员是最高决策者。
本研究目前数据量仅涵盖了从2015年10月到2017年9月的样本报告，因此研究侧重从行业、职业层级以及企业性质等几个角度进行分析。
长江商学院领导力与激励研究中心预计在2019年下半年发布《转型时期中国企业高层管理者领导力研究报告》的升级版，研究数据覆盖了从2015年到2018年底的4332份样本报告，除对行业、职业层级以及企业性质等几个维度的持续追踪分析外，升级版报告还加入了地域以及性别变量进行分析。
此外，升级版报告将深入分析EMBA、CEO、总裁、文创、接力、金融MBA等不同学员群体，做更为详细的横向和纵向比较。希望此次研究报告能够为长江商学院的学员及其企业带来指导性帮助和借鉴性的启发。
长江商学院领导力与激励研究中心旨在探究不同领导力理论以及实践在组织发展、员工行为等企业管理各个领域的深层次运用，为企业打造中坚领导力、建设人才梯队、培养核心人才等方面构建理论体系及实战方法，并结合企业最佳实践案例，为中国企业提供最具权威性的领导力研究成果和卓越领导力提升方案。
021-80166327