如何打造充满活力与激情的企业?
如何为企业留住关键性人才?
课程纲领：
1、蓝天之上：打造组织动力的左膀右臂
2、总报酬模型：员工激励的多样性设计
3、拉长带宽：员工发展及收益的成瘾性设计
4、组织赋能：激活自身作战实力
5、事业合伙人：风险共担与利益共享
6、企业文化：以传导效应打造战略软实力
7、平台裂变：让有限战场变成无限战场
一、如何打造组织动力的左膀右臂
成功者的背后往往有着强大的团队，现代的企业，不再是靠个人单打独斗闯天下，而是靠整合资源,抱团打天下。
针对组织动力这个概念，我们进行了拆分，分为蓝天之上和蓝天之下。
蓝天之上代表着：进取心和敬畏心;蓝天之下代表着：选、用、育、留等人力资源技巧。
如何去应用呢?我们通过案例来进行分析。
案例分析：你负责组织一个公司级的活动，老板明确希望大家都参加，但 X部门小王同志声称工作太忙就不来了，你的做法是?是强硬要求还是妥协处理?
这里我们可以用到蓝天之上的方法，也就是运用敬畏心，敬畏心代表着管理者承诺。
在实施人才战略的时候，充分和老板、管理团队在作战意图上达成一致，推动老板充分参与、授权组织的激活，是一个组织是否能够真正激活的必要条件。
换而言之，在实施人才战略的时候， 必须充分“向上看” ，加强对上的沟通能力;战略，无论是业务层 还是职能层，都是由上至下的。
激活组织的天花板往往都是由公司老板所达成。
管理者承诺的三个效应：职级、O2O、通道
价值交换系统 ——(思考：设计出你的交易成本)
A(award)：你手上掌握的所有资源B(behavior)：你希望员工产生的行为
价值交换系统，实施管理动作的前提就是：管理是有交易成本的。人性面是解决组织问题的关键性因素。
二、员工激励的多样性设计
对于员工激励，很多公司的管理者都会存在着一个思维的误区，总报酬模型。
总报酬模型是员工在雇佣关系中认为所有重要的东西 。认为只需要衡量和竞争对手相比，我们能提供什么?
但是员工激励并不只是工资和福利所能涵盖的。
人们渴望的不仅仅是物质的收获，更有心灵的成长。
身为企业经营者，我们要明白：员工和高管内心最深处的渴望并不是被激励，而是被引领!
如果不用高薪从外面挖人，人才不来; 如果使用高薪从外面挖人，老人不干。
企业负责人经常会遇到的问题：如何内外平衡企业?通过以下三大要素可以达到一定的改善。
要素一 ：好上不好下、人工成本例：劳动合同签署项、工时/计件等
要素二 ：比较优势、创意设计例：班车、食堂、团建、节日物品、 进修等
要素三 ：分享意识、短中长期例：股权、事业合伙、项目跟投、奋 斗者计划等
三、员工发展及收益的成瘾性设计
双渠道晋升通道的选择：
快车道=通道+时间+资源(无利不起早)
一、用你的专业帮老板解决问题，用你的努力避免老板犯错
二、鼓励要资源，减少谈条件谈条件和要资源最大的差别是什么?谈条件是为个人的，要资源是为团队
三、一定要把赋予资源的行为发生在现场
四、激活组织自身作战实力
组织赋能的四个方向：
1、激发其作战意愿 2、提升其作战能力3、强化其作战工具 4、增加其作战力量
能力的培养：干部人才培养形式的“五个看”
一、向上看针对对象：管理者的领导或公司的一把手提升方式：工作经验、视野高度、生活阅历、职权影响力
二、向下看
针对对象：管理者的下属(部门负责人、职场小白)提升方式：“请教者”、“旁观者”、“一线反馈者”
三、向同行者看针对对象：本公司/其他公司/其他行业管理者” 。 提升方式：经验学习、竞争创新、跨界学习
四、向专家看针对对象：外部专家、讲师提升方式：“适度”、“高度”、“务实”
五、向自己看针对对象：自身提升方式：复盘、避免重复发明
员工赋能提升的铁三角 ： 实践、经验、理论
实践角度：提升阅历、有挑战的经历经验角度：师傅带徒弟、复盘机制、标杆交流
五、事业合伙人：风险共担与利益共享
从机制角度锁定关键人才，主流绑定方式：
1、股权激励 2、事业合伙 3、外部进修 4、人才梯队 5、姻亲关系
事业合伙人常见的四大模式：
案例解析：关于华为的机制(奋斗者计划及股权激励)：华为因为没有上市，所以只拥有虚拟股的分红权，没有控股权
华为员工每年收益=工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红虚拟股分红池=营业利润-工资-奖金-TUP
此消彼涨(效应)=TUP池越多，虚拟股分红池越少
合伙人制度归根到底就是为了人才绑定，为了企业的发展有足够的人才支撑。
六、企业文化：以传导效应打造战略软实力
管理人员是“战略、文化、人才”的天花板
文化建设的“四化”：
1、内化于心：通过多种形式的文化宣贯方式，将文化 价值观根植于员工内心;
2、固化于制：建立与文化相符的规章制度，约束公司 和员工行为;3、实话于行：通过员工活动等方式形成“简单、坦诚、 阳光”的组织氛围，影响员工日常工作行为;
4、外化于形：利用形象化的载体和平台，将文化理念 可视化和具象化，对外展示企业精神。
忠诚度=情怀*制度
六、让有限战场变成无限战场
人才毛利率(TGM)在起作用;跨界挖猎(多元化发展的企业与人才)
在实体经济中，毛利率(GM)的关键决定指标：1、定价权(垄断)2、流程时间 (周转率)
在人才经济中，人才毛利率(TGM)的关键决定指标：1、人才的稀缺性 (垄断、议价) 2、人才的流程时间 (关键价值认可/回报点)
021-80166327